写在前面
最近的新消息，小红书将取消大小周，五一假期之后执行。
上一次听到类似的消息，还是大疆和美的，他们之所以催着员工准点下班，是因为欧盟出台了相关法律：大厂强制准点下班，释放了什么信号？
再往前，就是2021年，当时字节、快手先后宣布取消大小周，在网友这里赢得了不少好感。
但是，网友毕竟不是当事人，作为当事人的员工未必愿意放弃大小周。
当年，我写过《字节考虑取消996，但员工不同意》，字节跳动取消大小周的时候，内部有1/3的员工反对。
很多网友会下意识认为，这些不可能放弃大小周的打工人是「工贼」，没有工人阶级的意识。可能还会配一张流行网络神图：
然而，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。
无论是当年的字节快手打工人，还是今天的小红书打工人，他们有担心是很正常的。
因为根据多年的经验，我们大概率都知道：
取消大小周，大概率会降低工资；
取消大小周，未必代表工作量会降低，在家办公也是办公嘛
你看，钱大概率会少，工作量大概率不会少，这道数学题打工人都会做。小红书如今取消大小周，估计不少员工的收入会下降15%左右。
但是，从大趋势来看，我认为这也是必然的。尽管小红书可能是部分为了省钱，但我依然支持这样的选择。
大势所趋，不得不从
昨天我去拜访了Canva的一位HR朋友——主要是为了我的「企业测评师」视频系列，准备给大家介绍一下这家相对小众，但非常有趣的公司。
这家公司最让我感兴趣的，是他们的远程办公政策：允许员工在家办公，一周只来公司1-2天。
我当时下意识就问她：你们不担心在家办公导致人效降低吗？
她的回答让我印象深刻：我们关注人效，但工作时长不等于工作效率。
企业应该比拼的，不应该是通过堆人数堆工时带来的增长速度；应该是通过精细化运营，提升员工的使命感，提升团队之间的配合度，最终实现提升公司的工作效率。
当然，道理大家都懂。
但一到现实工作中，很多民企的企业管理者下意识还是「苦一苦员工，骂名我来担」。
我2020年的时候，问过当时字节的一位后台团队的高管：
字节有没有想过取消大小周。
对方给我两句回复：
1.想过，毕竟如今过了野蛮生长的时代，光靠加班有时候并不见得能出绩效；2.但没有人愿意主导这个项目，上市关键时期（当时字节想要上市），如果因此损失了业绩，谁也承担不起。
结论是：部分字节团队已经没有当年那么狼性了，也有让员工7-8点就撤的团队。
但是公司从管理层面不敢松口。
这也能理解，大家都是屁股决定脑袋，谁敢拿自己的屁股冒险呢？
高管也是打工人。理论上我也能用各种理论证明，员工开心效率才高，但这种的理论并不能解决他们在业务中的实际难点。
说白了，理论再完美，但如果他的业绩跌了，他们只会当我扯犊子。
这就需要政策和法律层面做点事情。
这些年，很多大厂多多少少做过一些阶段性，或者说运动式的员工减负项目——腾讯要求准点下班，字节快手小红书放弃大小周，大疆美的催员工下班......
无论是国内现实，还是国际呼声，大家对于过度压榨员工带来的竞争力，看法是非常负面的。
在国外，欧盟已经出台政策了， 欧洲人没法这么卷。美洲人，即便是以贫民窟著名的巴西人，也觉得我们中国人卷得离谱了。
在国内，外循环现在卡在川普这里了，即便没有川普，脱钩也是多年来的趋势。逐渐脱钩的情况下，如何促进内循环，是国家的重要课题，但打工人都缩在工位上996，是没办法提升内循环的。
即便放在公司层面上，放弃大小周，也是缓解劳资矛盾的一种方式。
早年小红书有上市机会，员工看在有概率一夜暴富的份上，拼一把，加加班，大小周，也就认了。
现在的小红书上市遥遥无期——据说老板还是想要在美股上市，主打一个不离不弃——员工斗志肯定是下滑的。
还能这么卷吗？
劳资关系的缓和
小红书除了大小周以外，还有一些比较魔幻的政策，比如期权竞业：如果你拿着公司的期权，就不能加入其他竞品公司，否则期权作废（瞬间让小红书的期权价值下降的一种操作）
再比如，小红书会查工时，要求员工在岗位上干满多少小时。
如今跟随着大小周政策的消亡，这些不太合理的公司政策，也都统统消失了。
从某种意义上来说，这也是和员工之间的和解。
打工人其实很单纯的，要么我能挣很多很多钱，要么我挣合理的钱，但在你这里过得很开心。
小红书应该愈发意识到，自己没法给很多很多钱，大环境如此，企业也不可能给出很高的溢价。
所以，双方和解可能是更好的选择，企业省了钱，员工相对来说不用那么卷了。
无论如何，从明目张胆的违法，到如今口头主动要求守法，一定是进步。
肯定有不完善的地方，没关系，我们慢慢来。
就像之前，我在「任正非说华为没有996的现象」回答里说的，这是好事。
知道996违法，是剥削员工，对员工的身心健康有很大的影响。相比福报论和不拼不兄弟论，要高一点点。你可以说任总虚伪，但相比成功企业家们高管们肆意妄为的替996站台，我先宁可他虚伪。不是为虚伪点赞，而是两坨粑粑里，这一坨毒性稍微小一点。高管们集体宣扬奋斗和996合理性的日子并不久远，去年一直没间断过。这是多么恐怖的场景，我们都印象深刻如今，经过1-2年的舆论抨击，终于有一位老总站出来说「我们不搞996」了，这也算一种进步吧。 而且他是任正非，是民企老板们的标杆，很多小老板们的偶像，他的口头认怂，对我们普通职场人来说，是有正面意义的。多少小老板们之前都喊着「华为都996，我们不跟上怎么活」， 华为的成功变成了996合理性的证据（这事多扯淡，我们另说）。现在华为打脸：我们不搞996
小红书也是一样的。
字节、小红书、快手、得物，这些公司都是互联网行业的顶级公司。
无论你喜不喜欢这些公司，它们的成功都在那里。
小企业看到这些成功者，自然是想要效仿的。
如果大家都认字节和小红书的成功是来源于996或者大小周，这对我们职场的环境是极为恶劣的。我有一度非常厌恶字节的大小周，因为我身边有太多扛不住大小周离开小红书的年轻人才。
从他们身上，我感到了满满的负能量。
在如今远程办公轻而易举的今天，工作早已经侵袭员工的个人时间。你居然还要以上班的形式，挖走两个周末，简直是……
如今，字节怂了，小红书也认怂，也是我们战胜996的重要胜利。
当然，大小周领域的最强王者，还依旧固守着超级大小周的玩法，依然敢于五一十一假期只给员工1-2天休息，依然敢于卷到深夜才下班导致半夜堵车。
想要打赢他们，光靠打工人是不可能的。他们真的是为自己的人效而自豪。
说说人效
互联网公司长期以来推行的大小周，依托于互联网圈过去10多年来的引以为豪的野蛮生长。
但是，时至今日，在各种压力下，野蛮生长是不存在的，能文明生长就谢天谢地了，绝大部分公司的业绩都在野蛮下跌。
我知道大家关注人效。
但说白了，这么多年了，大部分垮掉的公司，都是因为管理者走错了方向，而不是下层员工人效不够高。
更何况，一味去卷人效，只能卷出负面人效。
心理学家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基于对生物心理学和神经科学的论述，鼓捣出了一个“叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson Law）”。
这个理论认为：压力和业绩是倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会降低工作效率。
叶杜二氏法则
所以理论上说，即使员工的工作时间变短，但是压力变小的员工，绩效依然会提升。
但理论归理论，实践需要有一只强有力的数据分析团队和人力资源团队，去落地评估员工的情况（调研），调整员工的状态（福利），激励员工的心态（奖励机制）。
但以我对目前互联网公司的了解，它们的HR管理做得并没有这么精细，所以大概率还是会以各种方式继续增加员工的工作时长。
当然，打工人不是傻子。
以我看来，如今很多打工人不肯放弃大小周，不是因为他们真的想卷，而是他们找到了一条看似很卷，其实很摸鱼的路径。
这一点不多说了，之前提过一个养生996的概念：《养生996的崛起：马云给他最痛恨的「兔子」站台？》，感兴趣可以看看。
写在最后
面对字节、小红书、大疆、以及未来最难一战的拼人效企业，其实打工人是没有什么胜算的。
在现有的环境，人才和企业并不处于同等的竞争地位，像日本那样反向求职的事情，在中国还不太可能。
打工人的身后本应该有更多支持，比如法律，比如政策，比如欧盟……
但是吧，欧盟，等等，做得还很不够
最后哈，点名表扬一下版本逆子知乎，2010年兴起的互联网公司，尤其是社媒平台这些公司，不管DAU多高，有一个算一个，都曾经搞过大小周。
而版本逆子知乎算是难得的从开始到现在，历经互联网红利期，下滑期，癫狂期，即便被市场质疑是慢公司，但始终没有把大小周列入公司制度的公司。
业务上可能确实比不了抖音小红书，但还是一家做人的公司。
你说我为啥会高度表扬一家做到基本合规守法的公司？
那还不是同行们太不做人了嘛。
